Dernière mise à jour : juin 2026
La loi n° 27 802 de modernisation du travail, en vigueur depuis le 6 mars 2026, introduit des modifications notables dans le régime de rupture du contrat de travail, qui ont une incidence directe sur le coût salarial des entreprises. Si la formule traditionnelle de l’indemnité d’ancienneté est conservée — un mois de rémunération par année de service ou par fraction supérieure à trois mois —, la réforme redéfinit l’assiette salariale de calcul, en excluant expressément le treizième mois (aguinaldo), les congés payés non pris et les heures supplémentaires. Pour l’employeur, il en résulte une plus grande prévisibilité du passif social et, dans de nombreux cas, une réduction du montant indemnitaire par rapport au régime antérieur. Le présent article analyse ces changements ainsi que les précautions que les organisations devraient adopter dans leurs procédures de licenciement.
Cadre juridique et champ d’application dans le temps
L’indemnité de licenciement sans cause est régie par l’article 245 de la loi sur le contrat de travail (Ley de Contrato de Trabajo, LCT), dont la rédaction a été remplacée par la loi n° 27 802. Le critère déterminant la réglementation applicable est la date de la rupture du lien, indépendamment de la date de début de la relation de travail.
Par conséquent, les ruptures intervenant à compter du 6 mars 2026 sont régies par le nouveau régime, même si le contrat a été conclu antérieurement à cette date. Les ruptures antérieures demeurent soumises au régime précédent. Cette règle revêt une importance particulière pour la planification des opérations de restructuration ou de réduction des effectifs.
Composition du coût de la rupture
Le coût d’un licenciement sans cause ne se limite pas à l’indemnité d’ancienneté ; il comprend également différents postes que l’entreprise doit prendre en compte dans ses provisions :
- Indemnité d’ancienneté (article 245 LCT).
- Indemnité compensatrice de préavis, lorsque le préavis n’a pas été donné dans les délais légaux.
- Complément du mois de licenciement, correspondant aux jours du mois non travaillés.
- Solde de tout compte, comprenant les jours travaillés, le treizième mois proportionnel et les congés payés non pris.
Chacun de ces postes est analysé ci-après conformément au régime en vigueur.
1. Indemnité d’ancienneté : la redéfinition de l’assiette de calcul
La réforme maintient le critère d’un mois de rémunération par année de service ou par fraction supérieure à trois mois. La modification substantielle réside dans la détermination de l’assiette salariale : le nouvel article 245 retient comme référence la meilleure rémunération mensuelle, normale et habituelle acquise au cours de la dernière année, ou pendant la durée de la prestation de services si celle-ci est inférieure.
Éléments exclus de l’assiette
Le texte précise que les éléments dépourvus de caractère mensuel n’entrent pas dans l’assiette de calcul. Sont expressément exclus :
- Le treizième mois (aguinaldo).
- Les congés payés non pris.
- Les heures supplémentaires ainsi que les primes et gratifications non versées mensuellement.
Une règle objective d’habitualité est par ailleurs établie : sont réputés habituels les éléments acquis pendant au moins six mois de la dernière année.
Incidence pour l’entreprise : l’exclusion expresse de ces postes restreint l’assiette de calcul et, par voie de conséquence, le montant indemnitaire. Tant la provision comptable des risques que la détermination du solde de tout compte gagnent en certitude, réduisant la marge de divergence d’interprétation qui a historiquement alimenté le contentieux relatif à la composition de l’assiette.
Exemple de chiffrage
Soit un salarié comptant 5 ans et 4 mois d’ancienneté et une meilleure rémunération mensuelle, normale et habituelle de 1 000 000 ARS :
- Périodes à prendre en compte : 5 années complètes plus 1, la fraction de 4 mois excédant 3 mois, soit un total de 6 périodes.
- Indemnité d’ancienneté : 6 × 1 000 000 ARS = 6 000 000 ARS.
Selon les critères antérieurs, qui intégraient le prorata du treizième mois à l’assiette (environ 8,33 % supplémentaires), la même hypothèse aboutissait à une valeur proche de 6 500 000 ARS. L’écart, en faveur de l’employeur, s’élève en l’espèce à environ 500 000 ARS.
2. Préavis
L’employeur doit notifier le licenciement dans le délai légal ; à défaut, il verse l’indemnité compensatrice de préavis. Les délais en vigueur en 2026 demeurent inchangés :
- Un mois pour les salariés comptant jusqu’à 5 ans d’ancienneté.
- Deux mois pour ceux qui justifient de 5 ans ou plus.
À titre de nouveauté, la réforme a supprimé l’obligation de donner un préavis pendant la période d’essai, ce qui assouplit la gestion des ruptures précoces.
3. Complément du mois de licenciement
Lorsque la rupture intervient en cours de mois, l’employeur doit régler les jours restants jusqu’à la fin de celui-ci. Il s’agit d’un poste fréquemment omis lors de l’établissement du solde de tout compte ; sa correcte prise en compte permet d’éviter des réclamations ultérieures au titre de différences.
4. Solde de tout compte
Indépendamment de la cause de la rupture, le solde de tout compte est dû, composé des jours effectivement travaillés dans le mois, du treizième mois proportionnel au semestre et des congés payés non pris proportionnels.
Il convient de souligner que, si le treizième mois et les congés payés non pris sont exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité d’ancienneté, ils conservent leur pleine exigibilité en tant que postes autonomes du solde de tout compte.
Le Fonds de cessation d’emploi : un outil de planification du passif
Parmi les innovations institutionnelles les plus significatives, la loi n° 27 802 permet de substituer au régime indemnitaire de l’article 245 un Fonds de cessation d’emploi (Fondo de Cese Laboral), mis en œuvre au moyen de cotisations périodiques de l’employeur versées sur un compte géré par des entités habilitées.
Sa mise en œuvre s’opère principalement par la voie de la négociation collective, de sorte que son adoption dépendra de la convention applicable à chaque activité. Du point de vue de l’entreprise, ce mécanisme présente un avantage notable : il permet de transformer un passif éventuel en un coût périodique et prévisible, en répartissant l’impact financier des ruptures sur toute la durée de la relation de travail au lieu de le concentrer au moment de la cessation. Il est recommandé d’en apprécier l’opportunité au regard des particularités de chaque secteur et de la structure des effectifs.
Précautions recommandées pour l’employeur
Pour une gestion adéquate des ruptures sous le nouveau régime, il est conseillé de :
- Examiner la convention collective applicable, de nombreuses conventions prévoyant des indemnités ou des conditions plus onéreuses que le minimum légal.
- Actualiser les provisions comptables pour risques sociaux conformément à la nouvelle assiette de calcul.
- Documenter dûment la meilleure rémunération mensuelle, normale et habituelle, ainsi que l’ancienneté à prendre en compte, afin d’étayer le solde de tout compte en cas de réclamation.
- Donner le préavis par écrit dans les délais légaux, lorsque la stratégie de rupture le justifie, afin d’éviter le versement de l’indemnité compensatrice.
- Évaluer l’adoption du Fonds de cessation d’emploi en fonction du régime conventionnel et de la planification financière de l’organisation.
Questions fréquentes
La réforme réduit-elle le coût de l’indemnité ? Elle ne modifie pas la formule (un mois par an), mais l’exclusion du treizième mois, des congés payés non pris et des heures supplémentaires de l’assiette de calcul entraîne, dans la plupart des cas, un montant inférieur à celui du régime antérieur.
Quel régime s’applique aux contrats conclus avant la réforme ? Le nouveau régime, dès lors que la rupture intervient à compter du 6 mars 2026, le facteur déterminant étant la date de la rupture.
L’entreprise cesse-t-elle de verser le treizième mois et les congés payés ? Non. Ces éléments sont exclus de l’assiette de calcul de l’indemnité d’ancienneté, mais subsistent en tant que postes du solde de tout compte.
L’adoption du Fonds de cessation d’emploi est-elle obligatoire ? Pas de manière automatique. Son application dépend principalement des dispositions de la convention collective de l’activité.
Conclusion
La loi n° 27 802 de modernisation du travail conserve l’architecture traditionnelle de l’indemnité de licenciement mais, en précisant et en restreignant l’assiette de calcul, confère à l’employeur une plus grande prévisibilité et, de manière générale, réduit le coût de la rupture. La correcte application du nouveau régime — en tenant compte de la convention collective, de la documentation de l’assiette salariale et de l’éventuelle adoption du Fonds de cessation d’emploi — constitue un outil précieux de gestion du passif social et d’atténuation du contentieux.
Le présent article a une finalité informative et ne constitue pas un conseil juridique. Chaque situation requiert une analyse particulière ; pour l’évaluation de cas concrets, il est recommandé de consulter un professionnel inscrit au barreau.