Comentario a fallo · Derecho del trabajo
A propósito de “Martínez c/ Georgalos Hnos. S.A.” (JNT N.º 77, 8/6/2026)
La ficha del caso
| Tribunal | Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N.º 77 (CABA) |
| Autos | “Martínez, Alejandro Ernesto c/ Georgalos Hnos. S.A. s/ Juicio Sumarísimo” |
| Expediente | N.º 39.395/2025 |
| Sentencia | Definitiva N.º 9889 |
| Fecha | Buenos Aires, 8 de junio de 2026 |
| Materia | Despido durante una huelga — Discriminación — Reinstalación |
| Norma clave | Declaración de inconstitucionalidad del art. 245 bis LCT (incorporado por ley 27.742) |
| Resultado | Se hace lugar a la demanda: nulidad del despido, reinstalación, salarios caídos, daño moral ($20.000.000) y multa por práctica desleal ($800.000) |
El sumario en una línea
Un juzgado laboral declaró nulo el despido de un operario despedido en plena huelga, consideró que la medida fue una represalia con ánimo discriminatorio, declaró inconstitucional el art. 245 bis de la LCT —la norma de la reforma laboral 2024 que pretende impedir la reinstalación del trabajador discriminado— y ordenó su reincorporación con pago de salarios caídos, daño moral y una multa por práctica desleal.
Por qué este fallo importa
La ley 27.742 (la llamada “Ley Bases”, de 2024) reescribió buena parte del derecho del trabajo argentino. Una de sus piezas más discutidas es el art. 245 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que incorporó un régimen propio para el despido discriminatorio: en lugar de permitir que el trabajador recupere su puesto, lo reemplaza por una indemnización tarifada (un recargo de entre el 50 % y el 100 % de la indemnización por antigüedad) y declara que el despido “producirá la extinción definitiva del vínculo laboral a todos los efectos”. En otras palabras: el despido discriminatorio se vuelve algo más caro, pero eficaz.
Este pronunciamiento es uno de los primeros que aborda de frente esa norma y la declara inconstitucional. Lo hace, además, en un escenario clásico y de enorme actualidad: el despido de trabajadores durante un conflicto colectivo. Por eso su interés excede al caso concreto: anticipa cómo buena parte de la justicia del trabajo va a leer —y resistir— el nuevo régimen.
Los hechos: qué pasó en la planta
Alejandro Ernesto Martínez trabajaba desde febrero de 2006 en la planta “Victoria” (Tigre, provincia de Buenos Aires) donde se fabrica el “Mantecol”, con categoría de oficial (CCT 244/94). A lo largo de los años la explotación pasó por varias empresas (Cadbury, Kraft, Mondelez) hasta que en 2022 Georgalos Hnos. S.A. retomó la producción.
El conflicto nació por una decisión de organización del trabajo: la empresa eliminó uno de los seis puestos de “sacador” de una máquina del sector Chocolate, de modo que cinco operarios debían cubrir el trabajo de seis. Los trabajadores sostuvieron que ese ritmo era físicamente inviable, que generaba agotamiento y riesgo de lesiones, y que además afectaba el “plus por productividad” de todo el sector.
Ante la falta de respuesta de la empresa, el 29 de mayo de 2025 el sindicato (STIA) —a través de directivos con mandato vigente, entre ellos el Secretario de Seguridad e Higiene— convocó en asamblea a un paro del sector Chocolate y detuvo la máquina principal (“Cavemil”). El conflicto se denunció ante el Ministerio de Trabajo bonaerense. Hubo paros totales, luego asambleas de dos horas por turno y, tras los despidos, un paro general de la planta.
En medio de esa secuencia, la empresa impidió el ingreso de Martínez y otros cuatro compañeros, aun cuando se había dictado una conciliación obligatoria. Finalmente, la empleadora ratificó un despido con causa comunicado formalmente el 17 de julio de 2025.
La carta de despido le imputó, en lo esencial:
- incumplir, de manera “reiterada y constante”, las instrucciones de sus superiores sobre el esquema de rotación y relevos;
- participar en una interrupción “deliberada e ilegal” de actividades e impedir trabajar a otros (art. 242 inc. a, LCT, texto según ley 27.742);
- generar pérdida de mercadería al dejar caer producto de la línea de envasado (art. 242 inc. c, LCT);
- continuar, tras la medida de fuerza, sin respetar las órdenes de rotación.
El trabajador pidió la nulidad del despido y su reinstalación, planteó la inconstitucionalidad de los arts. 242 y 245 bis de la LCT, y reclamó salarios caídos, daño moral y la sanción por práctica antisindical. La empresa defendió la justa causa, negó toda actividad gremial del actor (alegó que ni siquiera estaba afiliado) y sostuvo que el despido fue anterior y ajeno a cualquier medida sindical legal.
Primer eje: la empresa no probó la injuria
El juez analiza las causales con un criterio ortodoxo y exigente. Recuerda, ante todo, que solo pueden ponderarse los hechos consignados en la comunicación del despido (art. 243 LCT): los episodios “violentos” posteriores que la empresa relató no integran la carta y, por lo tanto, quedan fuera del análisis (y, de paso, la propia prueba fílmica los pone en duda).
Sobre las imputaciones concretas, la sentencia concluye que ninguna se acreditó: la primera es genérica (no se precisó qué incumplimiento ni cuándo, lo que viola el art. 243 LCT); la segunda parte de una premisa falsa, porque la medida de fuerza no fue “ilegal”: fue una huelga convocada orgánicamente por representantes sindicales con mandato vigente, respaldada por la declaración coincidente de numerosos testigos. La tercera —el daño a la mercadería— se cae porque ni los propios testigos de la empresa coinciden sobre la causa de las pérdidas, que además eran habituales y tenían un protocolo propio; y la escribana de la empresa confirmó que la máquina estaba apagada durante el paro.
El juez subraya una contradicción central de la defensa: la empresa negó que existiera huelga el 29 de mayo, pero encuadró las causales en el art. 242 LCT, norma que precisamente presupone una medida de acción directa. Y agrega un argumento de raíz constitucional: el despido con causa es la “expresión máxima del poder disciplinario” —es, en rigor, una sanción— y como toda sanción exige un factor subjetivo de imputación (dolo o culpa); sin él, no hay punición válida sin afectar el estado de inocencia.
La gravedad de las imputaciones debe ser graduada en el contexto de una legítima medida de acción directa amparada por el art. 14 bis de la Constitución Nacional.
Segundo eje: la huelga como derecho fundamental
La sentencia dedica un pasaje doctrinario a recordar que la huelga no se agota en la “abstención colectiva y concertada de tareas”. Apoyándose en autores como Ojeda Avilés, Baylos Grau, Sala Franco y Eduardo Álvarez, la define como toda perturbación concertada del proceso productivo y como un instrumento de autotutela sindical. Detener la máquina del sector, en ese marco, encuadra perfectamente en el derecho de huelga del art. 14 bis CN.
De allí extrae una consecuencia decisiva: el trabajador que adhiere a una medida de fuerza legítima no puede sufrir consecuencias disvaliosas por ello. Admitir lo contrario lo colocaría en un “dilema inaceptable”: elegir entre la solidaridad con sus compañeros o conservar su empleo. El fallo cita el plenario Navarro c/ Cervecería y Maltería Quilmes (CNAT, 1963) para recordar que la ilegalidad de una huelga debe ser declarada judicialmente, lo que aquí nunca ocurrió.
Tercer eje (el corazón del fallo): la inconstitucionalidad del art. 245 bis
El planteo fuerte es contra el nuevo art. 245 bis de la LCT. El juez (que ya había resuelto en igual sentido en el precedente “Espillaga c/ San Marcos”) desarrolla tres líneas de ataque.
a) La enumeración “cerrada” de causales discriminatorias
El art. 245 bis enumera los motivos discriminatorios (raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, etc.). El problema es que la discriminación es un fenómeno social, mutable, imposible de encerrar en una lista taxativa. La sentencia recuerda que la Corte Suprema, en Caminos (Fallos 344:1336), sostuvo que todo trato arbitrario que menoscabe el ejercicio igualitario de derechos es discriminatorio, aunque no figure en una lista. El art. 245 bis, por ejemplo, omite la edad, el estado civil y la enfermedad —casos habitualísimos en tribunales—. Con una imagen elocuente, el juez pregunta si acaso el protagonista de la película Filadelfia no fue víctima de un despido discriminatorio. La conclusión: las categorías solo pueden ser enunciativas, y los tratados internacionales con jerarquía constitucional (PIDCP art. 26, PIDESC art. 2.2, CADH art. 1.1) ya contienen cláusulas abiertas (“cualquier otra condición social”) que el art. 245 bis no puede cerrar.
b) Las cargas de la prueba
La norma dice que “la prueba estará a cargo de quien invoque la causal”. Leído de manera literal, exigiría al trabajador probar la motivación discriminatoria del empleador —una prueba casi imposible, porque los móviles no se explicitan—. El juez la “salva” reinterpretándola conforme a la doctrina de la Corte (Pellicori, Álvarez, Sisnero, Varela c/ Disco, Salguero): el trabajador solo debe aportar indicios que tornen verosímil la discriminación; probado eso, es el empleador quien debe demostrar que el despido obedeció a un motivo ajeno. No es una inversión de la carga, sino un estándar atenuado coherente con los órganos de control de la OIT y los tratados de derechos humanos.
c) La tarifa y la prohibición de reinstalar
Aquí está el núcleo. El fallo considera irrazonable la tarifa porque mide la reparación del daño discriminatorio con variables —antigüedad y salario— que nada tienen que ver con ese daño: la afectación a la dignidad de la persona. Un trabajador de menor antigüedad cobraría menos por el mismo agravio. Recuerda Vizzoti (la tarifa debe guardar proporción con los elementos que el legislador eligió como relevantes) y Aquino (no puede vedarse la reparación integral), y observa que la propia LCT prevé tarifas mayores para otros despidos discriminatorios (arts. 177 y 182). Más aún: excluir a los trabajadores del régimen general antidiscriminatorio (ley 23.592) sería tratarlos peor que a cualquier otra víctima, de modo que “para un empresario podría ser más económico discriminar a quien trabajó a sus órdenes que a cualquier otra persona”.
Sobre la frase “extinción definitiva del vínculo a todos los efectos”, el juez responde con dogmática civil: todo acto jurídico —también el despido— puede ser declarado nulo, y la nulidad retrotrae las cosas al estado anterior (arts. 386 y 390 CCyCN). Por eso nada impide ordenar la reinstalación. Apoyándose en Álvarez c/ Cencosud, Cejas c/ Fate y Arecco, y en doctrina (Ackerman, Arese, Fernández Madrid, Vázquez Vialard, Serén Novoa), concluye que el art. 245 bis viola los arts. 14 bis y 16 CN y los tratados del art. 75 inc. 22, y lo declara inconstitucional. Un dato de color jurídico: cita el derecho comparado (directivas de la Unión Europea, España, Italia, EE. UU., Brasil, México) para mostrar que la solución argentina no tiene parangón.
Cuarto eje: por qué el despido fue discriminatorio
Aplicando ese estándar al caso, el juez encuentra los indicios exigidos: el despido se produjo durante un conflicto colectivo nítido; alcanzó a cinco trabajadores sin que la empresa explicara por qué los eligió a ellos —ni por qué, entre ellos, a Martínez—, pese a que el paro lo siguieron muchos más (lo confirman los descuentos por días de paro del informe contable). Y el actor tenía una marcada militancia sindical: participaba en asambleas, fue fiscal y candidato a delegado por una lista opositora (la “Bordó”), según reconoció incluso la testigo propuesta por la empresa.
Aunque no era un representante “orgánico” en los términos de la ley 23.551, el fallo subraya que su activismo igualmente constituye actividad sindical protegida (art. 3, ley 23.551). Probados esos indicios, la empresa debía destruir “la apariencia lesiva” demostrando un motivo ajeno a la represalia, y no lo hizo. La conclusión es contundente: el despido fue la respuesta empresarial al ejercicio legítimo del derecho de huelga, una conducta dirigida a disciplinar al colectivo y a segregar a quien defiende un interés común; por su “condición social”, queda atrapada por el art. 1.1 CADH, el art. 2.2 PIDESC y el art. 2.1 PIDCP.
La condena: qué ordenó el juez
La parte resolutiva, en términos prácticos:
- Reinstalación de Martínez en su puesto, en las mismas condiciones, dentro del tercer día de firme la sentencia, bajo apercibimiento de astreintes (art. 1, ley 23.592).
- Salarios caídos desde el despido hasta la efectiva reincorporación, a liquidar en ejecución según el CCT 244/94.
- Daño moral por $20.000.000, por la lesión al derecho personalísimo a la dignidad (arts. 51, 52 y 1738 CCyCN).
- Multa por práctica desleal de $800.000 (arts. 53 incs. e, g y j, 54 y 55, ley 23.551), a percibir por la autoridad administrativa del trabajo.
- Intereses y actualización según el art. 55 de la ley 27.802 (tasa pasiva BCRA, con piso y tope ligados al IPC del INDEC más 3 % anual).
- Costas a la empresa; honorarios regulados en UMA (valor $95.626, Res. CSJN 1076/2026).
Comentario: aciertos, tensiones y lo que viene
Una sentencia técnicamente sólida y militante a la vez. El fallo combina dos planos que conviene distinguir. En el plano de los hechos, la decisión es difícilmente reprochable: la empresa imputó causales genéricas, no probó la injuria, incurrió en contradicciones y despidió en pleno conflicto sin explicar el criterio de selección. Con esos elementos, el rechazo de la justa causa se sostiene por sí solo, casi sin necesidad de invocar el art. 245 bis.
La declaración de inconstitucionalidad es el punto jurídicamente más expuesto. El razonamiento es robusto y se apoya en la jurisprudencia consolidada de la Corte sobre reinstalación (Álvarez, Cejas, Arecco). Pero conviene ser honestos sobre la tensión de fondo: esa jurisprudencia se construyó antes de que existiera una ley específica que regulara el despido discriminatorio laboral. El art. 245 bis es, justamente, el intento del legislador de fijar una respuesta tarifada y desplazar la ley 23.592 en el ámbito del trabajo. La pregunta que la Corte deberá responder es si ese desplazamiento es una opción legislativa válida o si choca con el piso de los tratados. El fallo toma partido por lo segundo —de manera convincente— pero no es una cuestión cerrada.
El voto de Rosatti en Varela como llave. Es astuto que la sentencia se apoye en el voto del actual presidente de la Corte: si la ley antidiscriminatoria es una “regla general” que amplía la cobertura y solo la víctima puede optar por una u otra vía, entonces el legislador no podría excluir a los trabajadores de esa opción. Ese argumento será central en la discusión que se viene.
Puntos para seguir de cerca. Primero, el caso roza —pero no profundiza— la tutela específica de la libertad sindical: el actor no era delegado, de modo que la vía fue la del despido discriminatorio (ley 23.592) y no la del amparo sindical de la ley 23.551, aunque el fallo también condena por práctica desleal. Segundo, la cuantificación del daño moral ($20.000.000) se fija con amplio arbitrio judicial y sin un desarrollo extenso, lo que la hace un blanco para la apelación. Tercero, todo depende de que la sentencia quede firme: la reinstalación opera “una vez firme”, y es altamente probable que la empresa apele.
Valoración final. Más allá de la postura que cada uno adopte sobre la reforma, el fallo es un anticipo claro de la batalla judicial que se abre en torno al art. 245 bis. Frente a una norma que, en los hechos, “monetiza” la discriminación y le pone precio fijo a la dignidad, buena parte de la magistratura laboral va a responder con la herramienta del control de constitucionalidad y de convencionalidad. Para empleadores, sindicatos y trabajadores el mensaje práctico es nítido: en plena vigencia de la Ley Bases, despedir durante una huelga sigue siendo un terreno de altísimo riesgo, y la promesa legal de que “la indemnización cierra el caso” dista de estar garantizada.
Nota: el comentario se elabora a partir del texto íntegro de la sentencia. La causa, al momento de esta publicación, podría no encontrarse firme.